勞動法令與實務

用人部門（單位）主管算是雇主嗎？

一、勞動基準法第2條第2款雇主之定義，「僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。」

管理時應注意的法律責任？

一、若有勞動基準法第14條第1項各款之情事，勞工得不經預告終止契約，「1.雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者；2.雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者；3.契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者；4.雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者；5.雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者；6.雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」

二、若有勞動基準法第14條第1項第2款或第4款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約（勞動基準法第14條第3項）。

三、勞工依勞動基準法第14條第1項第1款、第6款規定主動提出終止勞動契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之；並依勞動基準法第14條第4項準用勞動基準法第17條之規定，請求雇主應於終止勞動契約30日內給付資遣費。

四、勞動基準法第78條罰則，「未依第17條規定之標準或期限給付者，處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆期未給付者，應按次處罰。」

五、依據勞動基準法第14條之立法理由，該規定適用於不定期契約或定期契約，依本條終止勞動契約之責任係可歸責於雇主，故勞工得請求資遣費，惟勞工需經預告始得終止契約（終止勞動契約之預告期間請參酌勞動基準法第16條第1項）。

【相關實務見解】 臺灣台北地方法院民事判決91年勞簡上字第21號判決，「按受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防，民法第483條之1定有明文。又按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之處者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第6款，亦有明文。」又工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限。勞動基準法第71條與民法第71條亦分別定有明文。