勞動起訴書狀範例

勞動起訴書狀

離職書的法律效力

1.某日突然接獲勞工局勞資爭議調解通知，打開信件後，發現係某位離職二年的員工(下稱某甲)，向勞工局申請調解，並要求公司給付資遣費；其實我非常納悶，為何離職二年的某甲會提出調解申請，如果雙方真的有勞資糾紛，按照常理也無需在這麼久之後才提出，為了瞭解其中原委，即致電代為處理之勞資事務基金委員會，根據委員會的小姐表示，當初某甲離職係受到公司的強暴、脅迫，才填寫這張離職書，然而這種說法著實讓我有點錯愕。

勞工使用偽造某醫院之診斷證明書請假之法律責任

1.某位剛到職未久之儲備幹部A，其表示身體有些狀況，必須住院治療約二週的時間，雖然不免懷疑其中真假，惟基於公司關懷員工之意，仍允許員工申請病假，並請其回到公司上班時，必須依據公司之工作規則中申請病假的規定，提供醫療證明。

無故入侵他人電腦的民刑事責任

1.之前剛到某公司服務時處理的第一個案件，即某位資訊室離職員工，疑似離職時與公司鬧的不太愉快，故於某日深夜時分入侵公司的主機電腦，將資料庫中的資料全數刪除，造成公司嚴重的損失。當時還不曉得這個案件的背後原委，也不知道是什麼人會入侵公司的主機電腦，所以與公司、資訊室同仁討論後，即向警局報案。

勞動契約中已載明需要達標的業績金額，若未達到業績目標即終止勞動契約並支付資遣費，雇主的作為是否合適？

1.司法實務見解認為，勞工如因專業、學識、技術能力、體力等不足以勝任工作達成業績者，屬《勞基法》第11條第5款所定之情形，雇主將業績未達標準列入業績辦法、考績辦法之解僱事由，應屬無效。
2.參照最高法院91年度台上字第2203號民事判決：
(1)按現行勞基法關於勞動契約之終止係採法定事由制，勞工非有勞基法第11條所定之事由，雇主不得預告終止勞動契約；勞工非有同法第12條第1項所定之事由，雇主不得未經預告終止勞動契約。依第11條規定終止勞動契約者，雇主應依第17條規定發給勞工資遣費，惟依第12條第1項規定終止勞動契約者則無。此攸關勞工權益甚鉅，不容雇主將第11條所定之事由，列為第12條第1項第4款勞動契約或工作規則情節重大之事由，而以勞工違反該款之規定，終止勞動契約，以規避勞工資遣費之發給。查勞工如因專業、學識、技術能力、體力等不足以勝任工作達成業績者，屬勞基法第11條第5款所定之情形，雇主將勞工業績未達標準列入業績辦法、考績辦法之解僱事由，有違勞基法第11條、第12條第1項規定，其工作規則亦因違反法令強制或禁止之規定，依同法第71條規定，應屬無效。
(2)勞工業績達成率未符業績辦法第9條標準，屬勞基法第11條第5款是否對所擔任之工作不能勝任之情形，雇主人將其考績評為丁等，而依工作規則第12條第6款之10、11之規定，視為有違反勞基法第12條第1項第4款之工作規則，情節重大，不經預告予以解僱，揆諸上開說明，於法不合。
3.職是之故，公司於勞動契約中與勞工約定業績金額未達標準即終止勞動契約，參照最高法院民事判決，應屬《勞基法》第11條第5款勞工對於所擔任之工作確不能勝任規定的情形。
4.公司依據《勞基法》第11條第5款對勞工終止勞動契約，應支付勞工預告期間工資及資遣費（參照《勞基法》第16條、第17條），惟公司可否因勞工一次未業績目標即終止勞動契約，顯有爭議。
5.司法實務見解認為，基於勞工工作權的保護，公司應給予勞工績效輔導改善機會，而非立即終止勞動契約，公司需使用《勞基法》所賦予保護勞工的各種手段後，例如施予在職訓練或調整職務等，否則會認定不符合解僱最後手段性原則，造成公司違法解僱勞工的情形。
6.其他判決參酌：臺灣臺北地方法院110年度勞訴字第13號民事判決、臺灣臺南地方法院108 年度重勞訴字第1號民事判決、臺灣嘉義地方法院107年度勞訴字第15號民事判決。